Etichetă: profit

Greseli de management – „Episodul 2”

Draga prietene manager,

Daca episodul 1 (foarte multe reactii, multumim!) s-a referit in special la organizatia pe care o reprezinta fiecare afacere in sine, acum ne adresam direct tie, celui care conduci firma. Daca lucrurile nu merg bine sau nu atat de bine cum ai dori poate ca ai si tu o parte de vina… Verifica daca nu cumva faci una din urmatoarele 9 greseli de management.

1. Sa pretinzi ca stii totul
Nu ai cum sa fii atotstiutor. Nu detii toate raspunsurile, asa ca de ce vrei ca angajatii sa creada acest lucru? Iata ce ar trebui sa faci in schimb: trebuie sa stii care sunt oamenii de baza in echipa, pe cine te poti baza cu adevarat. Angajeaza doar oameni extrem de inteligenti, care sa detina abilitatile necesare pentru a se descurca in aproape orice fel de situatie si care sa se integreze perfect in cadrul companiei. Ai sa vezi cat de usor totul va merge in directia buna!

2. Micro-managementul
Draga prietene, nevoia de a controla fiecare aspect al afacerii nu mai este la moda de cel putin 20 de ani. In schimb, ofera-le angajatilor mai multa putere de decizie si mai multa libertate, chiar daca vor face greseli pe parcurs. Greselile sunt inevitabile, nu trebuie sa fii necrutator in astfel de situatii pentru ca ele sunt doar pasi catre succesul care va veni.

3. Sa fii extrem de vizibil
Nu trebuie sa te plimbi toata ziua prin birouri, pentru a fi cat mai vizibil si a-ti face remarcata prezenta. Noul tip de management se bazeaza pe ascultarea activa, interactiunea reala cu angajatii si implementarea ideilor care iti sunt prezentate.

4. Sa nu tolerezi greselile
Nu exista oameni perfecti si nu le poti cere angajatilor perfectiunea. Permite-le sa mai si greseasca din cand in cand. Tot ceea ce conteaza este ca acestia sa invete din greseli si sa isi imbunatateasca activitatea in viitor.

5. Sa acorzi mai mare atentie profitului decat oamenilor
In cele din urma, angajatii sunt cei care te ajuta sa obtii profit. Daca nu stii cum sa iti motivezi angajatii si nu le respecti punctul de vedere, nu vei avea o afacere profitabila pe termen lung.

6. Sa consideri ca este suficient sa fii competent pentru a avea succes
Recruteaza oameni care sunt in stare sa mute muntii din loc, care nu considera ca este suficient sa faca doar ce li se spune, care isi depasesc competentele si atributiile. Daca vrei sa dai lovitura, crede-ma, cauta angajati mai inteligenti decat tine si motiveaza-i. E cea mai buna investitie pentru banii tai!

7. Sa nu investesti in tehnologie de ultima generatie
Inlocuieste in mod frecvent vechile echipamente, pentru a tine pasul cu ultimele noutati in materie de tehnologie. Nu mai lucra cu softuri pirat si calculatoare la mana a 10-ea…. O sa-ti pice cand ti-e lumea mai draga, dureaza de cel putin 3 ori mai mult sa-ti faci treaba, te enerveaza la culme si nici nu poti apela la firme serioase sa le faca mentenanta…. Una peste alta, pierzi bani!

8. Sa nu iti rasplatesti angajatii corespunzator
Vrei sa ai angajati motivati si productivi? Atunci ofera-le recompense materiale pentru efortul depus. Si nu-i face sa „se roage” de tine pentru ele. Mergi catre ei! Au obtinut un succes si trebuie recompensati? Fii tu primul cel care le strange mana si da-le prima cuvenita! De asemenea, fa-i sa se simta valorosi. Succesul afacerii tale depinde de nivelul de satisfactie al angajatilor.

9. Sa nu incurajezi schimbarea
In loc sa le spui angajatilor ce trebuie sa faca, cultiva schimbarea. Incurajeaza-ti oamenii sa vina cu idei noi si recunoaste-le contributiile.

Uite, ca sa intelegi mai bine… Vezi poza de mai sus? Cine este seful acolo? Nu se stie, asa-i?! Despre asta e vorba…

Saptamana viitoare ne ocupam putin de marketing. E important.

Degeaba avem oameni buni de vanzari, degeaba ne organizam, ne mobilizam, ne implicam daca nu stim sa ne promovam! „Eticheta vinde marfa” e valabil si astazi… 🙂

Spor, stati sanatosi, ne gasiti aici!

De ce pleaca angajatii din companii. Greseli management – „Episodul 1”

Dragi prieteni,

Retentia oamenilor in companie este una dintre cele mai mari provocari cu care va puteti confrunta voi, managerii. Plecarea unui angajat are efecte negative pe termen lung, in special financiare. Iar astfel de situatii pot crea efectul domino. Adica, plecarea unui angajat poate duce la plecarea mai multor oameni din companie daca managerii nu gasesc modalitati de a-i motiva si atrage pe oameni astfel incat sa ramana alaturi de companie.

Este nevoie de un timp indelungat pentru a inlocui un angajat, iar costurile de angajare pot ajunge la sume enorme, in functie de domeniul de activitate al fiecarei companii. Pierderile, mai ales in vanzari, sunt imediate si pe termen lung. Un om de vanzari valoros este cel care stabileste relatii personale cu clientii sai, iar in momentul in care pleaca din companie… se duc si relatiile! Mai mult decat atat, plecarea unui angajat inseamna pierderea unei pozitii-cheie sau chiar a unui talent, daca vorbim de domenii creative. Statistic, aproape un sfert dintre angajati aleg sa plece dupa primul an petrecut intr-o companie, ceea ce inseamna ca managerii ar avea suficient timp sa anticipeze si sa previna astfel de situatii.

Dezavantajul este acela ca nu toate companiile sunt suficient de pregatite pentru a anticipa sau pentru a preveni plecarea unui angajat. Chiar si identificarea unui comportament poate fi un proces indelungat, care nu aduce de fiecare data rezultatele dorite de companie.

De ce pleaca angajatii din companii? Ce ii determina sa renunte la un job si sa accepte noi provocari? Si ce pot face managerii pentru a evita astfel de situatii?

Exista numeroase raspunsuri la aceste intrebari, iar motivele difera de la o companie la alta sau de la un domeniu la altul. Cu toate acestea, cel mai important lucru pe care il pot face managerii este sa identifice principalele motive pentru care angajatii pleaca din companii si sa elimine pe cat mai mult posibil factorii de risc.

Greseala nr. 1: Seteaza obiective greu de realizat si au asteptari mult prea mari

De regula, cei mai multi angajati au un numar foarte mare de sarcini. Desi este necesar sa le duca pe toate la indeplinire, unele dintre ele nu sunt atat de utile pentru functia pe care o ocupa. Un exemplu poate fi pentru domeniul vanzarilor. Daca un reprezentant de vanzari are de indeplinit un target lunar, ceea ce presupune sa interactioneze cu cat mai multi oameni si sa converteasca cat mai multe oferte in vanzari, insa in acelasi timp este “prins” cu introducerea datelor in calculator pentru fiecare vanzare, atunci randamentul va fi in mod automat unul mult mai scazut. Totodata, acelasi angajat, cel care este reprezentant de vanzari, va fi pus in situatia in care va trebui sa aleaga intre doua sarcini. Desi aceasta optiune nu este una oficiala si acceptata de manageri, este o situatie care poate crea foarte mult stres si nemultumire. Ce poate fi facut in aceasta situatie? O solutie foarte simpla si eficienta este stabilirea prioritatilor pentru fiecare angajat in parte. Astfel, fie ca vorbim de un reprezentant de vanzari, fie ca vorbim de un angajat care asigura suport sau se ocupa de contracte, fiecare trebuie sa aiba sarcinile si prioritatile bine definite. Abaterile nu ar trebui sanctionate, mai ales in cazul in care angajatul alege sa ignore un task mai putin important pentru a duce la indeplinire un task urgent.

Greseala nr. 2: Programeaza si desfasoara activitati care duc la pierderea unor resurse importante

Astfel de situatii se intampla in cazul companiilor in care echipa are intalniri/sedinte dese, care se pot desfasura pe durata a cateva zeci de minute sau care se pot desfasura pentru mai multe ore. Astfel, cea mai importanta resursa pe care o pierd angajatii in aceasta situatie este timpul. Angajatii care trebuie sa participe constant la sedinte, sa intocmeasca rapoarte sau sa discute cu managerii despre rezultatele lor pierd timp esential, iar acest lucru se va reflecta direct in calitatea activitatii lor. Ce poate fi facut in aceasta situatie? Daca angajatii isi cunosc foarte bine sarcinile, stiu ce termene limita trebuie sa respecte si sunt foarte organizati, atunci atribuirea de noi sarcini sau programarea unor intalniri pica din start din discutie. Mai mult decat atat, daca acestia au sarcini importante, managerii trebuie sa gandeasca un plan astfel incat sa elimine din sarcinile lor zilnice acele lucruri care nu sunt importante sau urgente.

Greseala nr. 3: Delegarea unui numar foarte mare de sarcini, unele dintre ele deloc necesare

O alta greseala pe care o fac cei mai multi manageri este aceea ca aloca mult prea multe sarcini. Iar partea cea mai neplacuta este aceea ca unele dintre ele nu sunt necesare. Astfel, angajatii pierd foarte mult timp cu sarcinile zilnice, saptamanale si lunare, se confrunta cu stres si din aceasta cauza au un randament mai scazut. Ce poate fi facut in aceasta situatie? Alocarea unui numar mai mic de sarcini este un prim pas pentru crearea unei activitati mai placute. In plus, daca angajatii au un numar bine definit de sarcini, semnificative si esentiale pentru cresterea si dezvoltarea companiei, acestia vor fi in mod sigur mult mai implicati in activitatile pe care le desfasoara.

Este adevarat ca nu poate fi controlat fiecare aspect cand vine vorba de experienta angajatilor, iar motivele pentru care unii dintre ei aleg sa plece pot fi numeroase. Cele prezentate anterior sunt doar trei din numeroasele motive pentru care companiile se confrunta cu angajati demotivati, care prefera sa renunte la actualul job. Ce pot face managerii? In primul rand, pentru a nu se confrunta cu lipsa de personal, ei trebuie sa acorde mai multa atentie lucrurilor ce pot fi imbunatatite. Feedback-ul angajatilor este, de asemenea, foarte important. Astfel, managerii ar trebui sa discute periodic cu echipa pentru a afla ce probleme sunt, ce situatii neplacute sau ce nemultumiri sunt in randul angajatilor. Atentie mare la modul in care „va imprieteniti ” cu ei! Nu intrati in grupul lor de Whatsapp, nu stati tot timpul langa ei si respectati-le timpul personal. Principalul motiv de plecare mentiomat de peste 75 % din cei care pleaca este ca se simt „sufocati, controlati pas cu pas”.

In episodul 2, saptamana viitoare, alte cateva greseli de management dar… si cateva solutii!

Nu disperati, stati sanatosi, spor in toate!

Obiective de business – S.M.A.R.T. sau… Putina organizare nu strica!

Dragi prieteni,

In articolul de astazi.. teorie de afaceri. Nu va speriati, in 5 minute o sa intelegeti mai bine cum sa va setati obiectivele si sa va organizati afacerea. Hai, fiti SMART! 🙂

SMART este un acronim al caracteristicilor esențiale pentru corecta formulare a unui obiectiv de afaceri:

 S – specific

M – măsurabil

A – (de) atins/abordabil

R – relevant

T – încadrat în timp.

Specific – înseamnă ca un obiectiv indică exact ceea ce se dorește a obține.
Un obiectiv specific este foarte clar exprimat, nu lasă loc de îndoieli. Un obiectiv specific diferă, în primul rând, de unul general. El vizează rezultate concrete, iar nu rezultate în general. Ex: obiectiv general – “organizarea de cursuri pentru angajați” Ex: obiectiv specific – “organizarea de cursuri de vanzari pentru angajați”. Pentru a verifica dacă un obiectiv este sau nu Specific, utilizați întrebări precum: – Cine? – Ce? – Când? – Cum? – Care este grupul țintă? Daca puteti raspunde e ok. 🙂

Măsurabil – înseamnă că un obiectiv poate fi cuantificat, fie cantitativ, fie calitativ.
Un obiectiv măsurabil este cel care permite stabilirea cu exactitate a faptului că a fost atins ori nu sau în ce măsura a fost atins. De asemenea, un obiectiv măsurabil permite monitorizarea progresului atingerii lui. Ex: obiectiv general – “organizarea de cursuri pentru angajați”. Ex: obiectiv specific – “organizarea unui curs de vanzari pentru cei 4 angajați din Departamentul de vanzari”. Pentru a verifica dacă un obiectiv este sau nu Măsurabil, utilizați întrebări precum: – Cât de mult(ă)? – Cât de mulți(e)?

Abordabil/de Atins/realizabil – înseamnă că un obiectiv poate fi într-adevăr atins.
În acest sens, trebuie luate în considerare mai multe aspecte: – prin definirea obiectivului nu se propune realizarea a ceva imposibil de atins în condițiile date (Ex: nu se poate realiza o autostradă într-o săptămână si nici peste un ocean, dacă adâncimea apei în unele locuri este de câțiva km.); – obiectivul în cauză poate fi atins în condițiile proiectului, de către organizația sau persoana care este responsabilă de realizarea lui. În acest sens, trebuie ținut cont de resursele existente, capacitatea organizației, timpul disponibil necesar. În mod ideal, obiectivele trebuie să nu depindă de actiunile unei alte entități decât cea care are responsabilitatea realizării lor. Ex: obiectiv de atins/realizabil – “organizarea unui curs de vanzari pentru cei 4 angajați din Departamentul de vanzari. Ex: obiectiv nerealizabil: “organizarea unui curs de vanzari de 1 oră pentru cei 4 angajați din Departamentul de Vanzari”, în condițiile în care aceștia nu au nici măcar studii medii și nu au mai vandut in domeniul vostru de interes până acum.

Relevant – înseamnă că realizarea obiectivului contribuie la impactul vizat de proiect.
Realizarea unui obiectiv trebuie să contribuie în mod nemijlocit la atingerea unui obiectiv mai mare, mai general. În acest sens, el trebuie să vizeze un anumit impact. Ex: în cazul de mai sus, în care obiectivul este “organizarea unui curs de vanzari pentru cei 4 angajați din Departamentul de vanzari”, impactul este creșterea volumului de vanzari. Relevanța unui obiectiv se evaluează în raport cu obiectivul general al acelui proiect.

Încadrat în Timp – înseamnă că obiectivul conține și data până la care este prevăzut a se realiza.
Legat de un obiectiv încadrat în Timp, știm cât ar trebui ca acesta să se realizeze. Pentru a verifica dacă un obiectiv este sau nu încadrat în Timp, utilizați întrebări precum: – Când? – Până când? – În ce perioadă? Ex: obiectiv încadrat în timp – “organizarea în perioada 11-15 septembrie 2020 a unui curs de vanzari pentru cei 4 angajați din Departamentul de vanzari”.

Gata, ati „scapat”! Stiti deja, suntem langa voi oricand, e de ajuns sa dati un semn!

Stati sanatosi, spor! 🙂