Etichetă: afacere

Echilibrul dintre viata personala si cea profesionala

Se vorbeste de mult timp de echilibrul dintre viata profesionala si viata profesionala, insa mai toate articolele spun acelasi lucru: nu te obosi prea mult, nu lucra pana la epuizare deoarece nu are rost, petrece mai mult timp cu familia si facand lucrurile care iti plac, asigura-te ca ai si timp sa cheltui banii pe care-i produci, etc.

Oamenii se simt mai destepti, mai impliniti, mai mandri si mai siguri pe ei atunci cand sunt multumiti de cariera lor.

Acest sentiment ii face totodata fericiti din punct de vedere social, financiar, dar mai ales din perspectiva mentala, a eforturilor depuse, a eficientei cu care lucreaza. Uneori este vorba de o problema pe care au incercat sa o rezolve mult timp, alteori despre simpla bucurie de a taia/ bifa ceva de pe lista de facut la sfarsit de zi.

Intelegand acest lucru, intervine si responsabilitatea companiei pentru a sustine aceasta sinergie viata personala – profesionala.

Ideal ar fi sa identifice pentru fiecare angajat in parte lipsa de care are parte: un angajat poate fi epuizat si poate sa nu aiba timp de viata personala. Altul s-ar putea sa fie demotivat, intocmindu-si sarcinile doar pentru a fi facute, dar fara a le duce la capat cu bucurie sau energie. In ambele cazuri compania poate compensa si incerca sa echilibreze aceste lucruri, chiar daca in moduri diferite.

Ce poate face firma, mai concret, in patru pasi simpli:

1. Sa desemneze in echipa de HR pe cineva care sa observe, alaturi de managerul aferent, angajatii care ating extreme. Acestia pot fi:

a) angajati care stau peste program (Sunt supraincarcati sau ineficienti? Sunt multumiti de statul peste program?)

b) angajati care primesc evaluari mediocre (s-au plafonat, nu se descurca in ceea ce au de facut sau poate au alte probleme personale, care nu ii lasa sa se concentreze)

c) clasicul angajat obsedat care munceste noaptea, in weekend, in vacanta, de Paste, de ziua lui in timp ce i se canta La multi ani, etc

d) angajatul care doar „face act de prezenta” dar nu depune vitalitate sau efort in munca sa.

Daca echipa responsabila este una cu gandire structurata, se poate intocmi chiar un tabel pentru claritate si pentru a fi totul masurabil.

2. Sa fie in mod special atenta la angajatii care dau semne de burnout. Acestia pot fi angajatii pe care se bazeaza cel mai mult, dar si acestia pot gresi, iar aceste greseli le pot afecta psihicul dintr-o data si intr-un mod puternic.

3. Sa actioneze pentru fiecare categorie in parte. In unele cazuri acest lucru se poate aplica colectiv (un teambuilding, un training, un bonus, un proiect deosebit), de cele mai multe ori este nevoie de sesiuni de feedback si discutii personale cu fiecare angajat, pentru a-i intelege preocuparile si nevoile. O singura evaluare anuala nu e suficienta pentru a intelege un angajat, asa cum nici in relatiile interpersonale nu purtam o singura discutie ci mult mai frecvent.

4. Sa nu incurajeze o cultura a statului peste program, precum nici una in care se amesteca sau intervine prea mult viata personala. Si aici echilibrul este cheia, iar atitudinea organizatiei este cea care determina si atmosfera in cadrul echipei.

Cel mai simplu: SA FIM UMANI. O organizatie nu exista in mod palpabil decat prin oamenii ei, iar majoritatea au nevoi de baza destul de similare, trebuie doar observate.

Viata personala incepe cand angajatul pleaca de la firma, iar managementul trebuie sa constientizeze acest lucru. Nimanui nu-i place sa fie sunat seara sau in week-end pentru intrebari care pot fi puse si luni, de exemplu.

Deci grija, respect al vietii personale, atentie la detalii si o combinatie optima de 50 – 50 intre viata personala si cea profesionala ar fi „reteta succesului”!

Spor, stati sanatosi!

Obiective de business – S.M.A.R.T. sau… Putina organizare nu strica!

Dragi prieteni,

In articolul de astazi.. teorie de afaceri. Nu va speriati, in 5 minute o sa intelegeti mai bine cum sa va setati obiectivele si sa va organizati afacerea. Hai, fiti SMART! 🙂

SMART este un acronim al caracteristicilor esențiale pentru corecta formulare a unui obiectiv de afaceri:

 S – specific

M – măsurabil

A – (de) atins/abordabil

R – relevant

T – încadrat în timp.

Specific – înseamnă ca un obiectiv indică exact ceea ce se dorește a obține.
Un obiectiv specific este foarte clar exprimat, nu lasă loc de îndoieli. Un obiectiv specific diferă, în primul rând, de unul general. El vizează rezultate concrete, iar nu rezultate în general. Ex: obiectiv general – “organizarea de cursuri pentru angajați” Ex: obiectiv specific – “organizarea de cursuri de vanzari pentru angajați”. Pentru a verifica dacă un obiectiv este sau nu Specific, utilizați întrebări precum: – Cine? – Ce? – Când? – Cum? – Care este grupul țintă? Daca puteti raspunde e ok. 🙂

Măsurabil – înseamnă că un obiectiv poate fi cuantificat, fie cantitativ, fie calitativ.
Un obiectiv măsurabil este cel care permite stabilirea cu exactitate a faptului că a fost atins ori nu sau în ce măsura a fost atins. De asemenea, un obiectiv măsurabil permite monitorizarea progresului atingerii lui. Ex: obiectiv general – “organizarea de cursuri pentru angajați”. Ex: obiectiv specific – “organizarea unui curs de vanzari pentru cei 4 angajați din Departamentul de vanzari”. Pentru a verifica dacă un obiectiv este sau nu Măsurabil, utilizați întrebări precum: – Cât de mult(ă)? – Cât de mulți(e)?

Abordabil/de Atins/realizabil – înseamnă că un obiectiv poate fi într-adevăr atins.
În acest sens, trebuie luate în considerare mai multe aspecte: – prin definirea obiectivului nu se propune realizarea a ceva imposibil de atins în condițiile date (Ex: nu se poate realiza o autostradă într-o săptămână si nici peste un ocean, dacă adâncimea apei în unele locuri este de câțiva km.); – obiectivul în cauză poate fi atins în condițiile proiectului, de către organizația sau persoana care este responsabilă de realizarea lui. În acest sens, trebuie ținut cont de resursele existente, capacitatea organizației, timpul disponibil necesar. În mod ideal, obiectivele trebuie să nu depindă de actiunile unei alte entități decât cea care are responsabilitatea realizării lor. Ex: obiectiv de atins/realizabil – “organizarea unui curs de vanzari pentru cei 4 angajați din Departamentul de vanzari. Ex: obiectiv nerealizabil: “organizarea unui curs de vanzari de 1 oră pentru cei 4 angajați din Departamentul de Vanzari”, în condițiile în care aceștia nu au nici măcar studii medii și nu au mai vandut in domeniul vostru de interes până acum.

Relevant – înseamnă că realizarea obiectivului contribuie la impactul vizat de proiect.
Realizarea unui obiectiv trebuie să contribuie în mod nemijlocit la atingerea unui obiectiv mai mare, mai general. În acest sens, el trebuie să vizeze un anumit impact. Ex: în cazul de mai sus, în care obiectivul este “organizarea unui curs de vanzari pentru cei 4 angajați din Departamentul de vanzari”, impactul este creșterea volumului de vanzari. Relevanța unui obiectiv se evaluează în raport cu obiectivul general al acelui proiect.

Încadrat în Timp – înseamnă că obiectivul conține și data până la care este prevăzut a se realiza.
Legat de un obiectiv încadrat în Timp, știm cât ar trebui ca acesta să se realizeze. Pentru a verifica dacă un obiectiv este sau nu încadrat în Timp, utilizați întrebări precum: – Când? – Până când? – În ce perioadă? Ex: obiectiv încadrat în timp – “organizarea în perioada 11-15 septembrie 2020 a unui curs de vanzari pentru cei 4 angajați din Departamentul de vanzari”.

Gata, ati „scapat”! Stiti deja, suntem langa voi oricand, e de ajuns sa dati un semn!

Stati sanatosi, spor! 🙂