Lună: septembrie 2020

De ce pleaca angajatii din companii. Greseli management – „Episodul 1”

Dragi prieteni,

Retentia oamenilor in companie este una dintre cele mai mari provocari cu care va puteti confrunta voi, managerii. Plecarea unui angajat are efecte negative pe termen lung, in special financiare. Iar astfel de situatii pot crea efectul domino. Adica, plecarea unui angajat poate duce la plecarea mai multor oameni din companie daca managerii nu gasesc modalitati de a-i motiva si atrage pe oameni astfel incat sa ramana alaturi de companie.

Este nevoie de un timp indelungat pentru a inlocui un angajat, iar costurile de angajare pot ajunge la sume enorme, in functie de domeniul de activitate al fiecarei companii. Pierderile, mai ales in vanzari, sunt imediate si pe termen lung. Un om de vanzari valoros este cel care stabileste relatii personale cu clientii sai, iar in momentul in care pleaca din companie… se duc si relatiile! Mai mult decat atat, plecarea unui angajat inseamna pierderea unei pozitii-cheie sau chiar a unui talent, daca vorbim de domenii creative. Statistic, aproape un sfert dintre angajati aleg sa plece dupa primul an petrecut intr-o companie, ceea ce inseamna ca managerii ar avea suficient timp sa anticipeze si sa previna astfel de situatii.

Dezavantajul este acela ca nu toate companiile sunt suficient de pregatite pentru a anticipa sau pentru a preveni plecarea unui angajat. Chiar si identificarea unui comportament poate fi un proces indelungat, care nu aduce de fiecare data rezultatele dorite de companie.

De ce pleaca angajatii din companii? Ce ii determina sa renunte la un job si sa accepte noi provocari? Si ce pot face managerii pentru a evita astfel de situatii?

Exista numeroase raspunsuri la aceste intrebari, iar motivele difera de la o companie la alta sau de la un domeniu la altul. Cu toate acestea, cel mai important lucru pe care il pot face managerii este sa identifice principalele motive pentru care angajatii pleaca din companii si sa elimine pe cat mai mult posibil factorii de risc.

Greseala nr. 1: Seteaza obiective greu de realizat si au asteptari mult prea mari

De regula, cei mai multi angajati au un numar foarte mare de sarcini. Desi este necesar sa le duca pe toate la indeplinire, unele dintre ele nu sunt atat de utile pentru functia pe care o ocupa. Un exemplu poate fi pentru domeniul vanzarilor. Daca un reprezentant de vanzari are de indeplinit un target lunar, ceea ce presupune sa interactioneze cu cat mai multi oameni si sa converteasca cat mai multe oferte in vanzari, insa in acelasi timp este “prins” cu introducerea datelor in calculator pentru fiecare vanzare, atunci randamentul va fi in mod automat unul mult mai scazut. Totodata, acelasi angajat, cel care este reprezentant de vanzari, va fi pus in situatia in care va trebui sa aleaga intre doua sarcini. Desi aceasta optiune nu este una oficiala si acceptata de manageri, este o situatie care poate crea foarte mult stres si nemultumire. Ce poate fi facut in aceasta situatie? O solutie foarte simpla si eficienta este stabilirea prioritatilor pentru fiecare angajat in parte. Astfel, fie ca vorbim de un reprezentant de vanzari, fie ca vorbim de un angajat care asigura suport sau se ocupa de contracte, fiecare trebuie sa aiba sarcinile si prioritatile bine definite. Abaterile nu ar trebui sanctionate, mai ales in cazul in care angajatul alege sa ignore un task mai putin important pentru a duce la indeplinire un task urgent.

Greseala nr. 2: Programeaza si desfasoara activitati care duc la pierderea unor resurse importante

Astfel de situatii se intampla in cazul companiilor in care echipa are intalniri/sedinte dese, care se pot desfasura pe durata a cateva zeci de minute sau care se pot desfasura pentru mai multe ore. Astfel, cea mai importanta resursa pe care o pierd angajatii in aceasta situatie este timpul. Angajatii care trebuie sa participe constant la sedinte, sa intocmeasca rapoarte sau sa discute cu managerii despre rezultatele lor pierd timp esential, iar acest lucru se va reflecta direct in calitatea activitatii lor. Ce poate fi facut in aceasta situatie? Daca angajatii isi cunosc foarte bine sarcinile, stiu ce termene limita trebuie sa respecte si sunt foarte organizati, atunci atribuirea de noi sarcini sau programarea unor intalniri pica din start din discutie. Mai mult decat atat, daca acestia au sarcini importante, managerii trebuie sa gandeasca un plan astfel incat sa elimine din sarcinile lor zilnice acele lucruri care nu sunt importante sau urgente.

Greseala nr. 3: Delegarea unui numar foarte mare de sarcini, unele dintre ele deloc necesare

O alta greseala pe care o fac cei mai multi manageri este aceea ca aloca mult prea multe sarcini. Iar partea cea mai neplacuta este aceea ca unele dintre ele nu sunt necesare. Astfel, angajatii pierd foarte mult timp cu sarcinile zilnice, saptamanale si lunare, se confrunta cu stres si din aceasta cauza au un randament mai scazut. Ce poate fi facut in aceasta situatie? Alocarea unui numar mai mic de sarcini este un prim pas pentru crearea unei activitati mai placute. In plus, daca angajatii au un numar bine definit de sarcini, semnificative si esentiale pentru cresterea si dezvoltarea companiei, acestia vor fi in mod sigur mult mai implicati in activitatile pe care le desfasoara.

Este adevarat ca nu poate fi controlat fiecare aspect cand vine vorba de experienta angajatilor, iar motivele pentru care unii dintre ei aleg sa plece pot fi numeroase. Cele prezentate anterior sunt doar trei din numeroasele motive pentru care companiile se confrunta cu angajati demotivati, care prefera sa renunte la actualul job. Ce pot face managerii? In primul rand, pentru a nu se confrunta cu lipsa de personal, ei trebuie sa acorde mai multa atentie lucrurilor ce pot fi imbunatatite. Feedback-ul angajatilor este, de asemenea, foarte important. Astfel, managerii ar trebui sa discute periodic cu echipa pentru a afla ce probleme sunt, ce situatii neplacute sau ce nemultumiri sunt in randul angajatilor. Atentie mare la modul in care „va imprieteniti ” cu ei! Nu intrati in grupul lor de Whatsapp, nu stati tot timpul langa ei si respectati-le timpul personal. Principalul motiv de plecare mentiomat de peste 75 % din cei care pleaca este ca se simt „sufocati, controlati pas cu pas”.

In episodul 2, saptamana viitoare, alte cateva greseli de management dar… si cateva solutii!

Nu disperati, stati sanatosi, spor in toate!

Cum sa-ti MOTIVEZI echipa!

Dragi prieteni,

In orice business motivarea echipei este esentiala, este o conditie obligatorie pentru succes. Iar motivare nu inseamna doar bani! Sunt multe aspecte de care trebuie sa tineti cont daca vreti sa aveti continuitate, sa va dezvoltati afacerea si sa va bazati pe termen lung pe oamenii care va sunt alaturi. Deja probabil ati inteles ca trebuie sa formati in jurul vostru o ECHIPA. Nu „angajati”! Echipa! E o diferenta uriasa…

Cum sa-i motivati? In primul rand aveti in vedere ca fiecare om este o personalitate distincta si pentru fiecare trebuie sa gasiti lucrurile care-l motiveaza si il fac sa se simta bine in firma. Iata cateva idei:

Flexibilitatea programului de lucru
Din ce în ce mai mulți angajați resimt nevoia unui program flexibil, croit pe propria personalitate, iar marea majoritate a firmelor au inteles acest lucru. Prin acordarea acestui beneficiu compania își manifestă încrederea în membrii echipei, transmițându-le faptul că există convingerea că aceștia își vor organiza într-un mod avantajos timpul și că vor avea rezultatele așteptate. Nu cu condica de prezenta si telefoane din 10 in 10 minute ii motivati, dimpotriva!

Posibilitatea de a lucra de acasă
Posibilitatea de a lucra de acasă în anumite zile este un avantaj valorizat de angajați, întrucât le asigură libertatea de a decide asupra modului în care își gestionează activitatea si obtin astfel cele mai bune rezultate lucrand in stilul propriu.

Team building-ul
Team building-ul reprezintă o ocazie foarte bună pentru ca angajații să se cunoască și din perspectivă informală, fiind de asemenea benefic pentru sudarea echipelor.

Petreceri pentru angajați
Prin acest tip de acțiune compania valorizează latura umană a relației cu angajații astfel încât efectele vor fi cu siguranță pozitive.

Activități cu echipa
Aceste activități se pot desfășura la locul de muncă sau în afara acestuia. Pot fi organizate ateliere de lucru în care angajații să realizeze diverse obiecte cu care ulterior să fie decorat sediul firmei sau se pot aloca ocazional câteva ore în care membrii echipei să-și pregătească împreună masa de prânz. De asemenea, ieșirile în oraș după birou sunt benefice pentru consolidarea relațiilor între colegi. Atentie, aceste activitati trebuie stabilite de comun acord, nu impuse!

Spații de relaxare
Amenajarea unor spații în care angajații să aibă posibilitatea de a se destinde este foarte avantajoasă atât pentru aceștia cât și pentru companie. Stresul și oboseala afectează productivitatea și influențează în sens negativ rezultatele, în consecință este necesară identificarea unor soluții care să atenueze acești factori. De exemplu, pot fi amenajate locuri în care membrii echipei să facă mișcare.

Cursuri și training-uri
Investiția în oameni este o măsură de bază pentru orice companie care pune accentul pe performanță.
De fapt, ajutând angajații să se dezvolte compania contribuie la propria creștere.

Sesiuni de brainstorming
Pentru fiecare individ este esențial să simtă că este valorizat. Crearea unui context în care membrii echipei să-și manifeste liber punctul de vedere îi va ajuta pe aceștia să-și consolideze stima de sine profesională și, de asemenea, această acțiune va favoriza construirea unor relații de muncă bazate pe respect, acceptare și încredere. Brainstorming-ul poate fi abordat de exemplu în situațiile în care este necesară o alegere care va impacta în mod direct echipa.

Compatibilitatea dintre manager și echipă
Oamenii se simt invariabil demotivați în situația în care managerul nu este atent la nevoile lor profesionale și nu împărtășește aceleași valori ca ei. Totodată, angajații au nevoie să fie în subordinea unui manager care are un statut socio-profesioal solid. Varsta, experienta, personalitatea… toate conteaza! În caz contrar, va fi foarte dificil ca aceștia să fie motivați în a-și atinge obiectivele setate. Altfel spus, este important ca managerul să reprezinte un model și să-i inspire pe membrii echipei sale, oferindu-le în același timp suport și ajutându-i să se dezvolte.

Validarea/Aprecierea rezultatelor obținute
Validarea atât individuală cât și publică a rezultatelor pe care angajații le obțin este o acțiune motivantă pentru întreaga echipă. Acest lucru se poate concretiza de exemplu, prin oferirea unor mici premii in bani si diplome simbolice, cum sunt: “diploma pentru vânzătorul care a obținut cel mai mare profit”, “diploma pentru vânzătorul care a realizat cea mai mare cifră de afaceri”, “diploma pentru angajatul care a comunicat cel mai eficient”, etc.
În acest fel managementul companiei transmite într-un mod creativ care sunt așteptările pe care le are de la angajați și în aceleași timp își manifestă aprecierea pentru cei care obțin rezultate.
Cel mai important aspect în raport cu aceste acțiuni este să fie concretizate într-un mod obiectiv și autentic. În caz contrar vor avea efectul invers, adică demotivarea.

Transparența
Lipsa transparenței are efecte negative asupra moralului angajaților și implicit asupra calității muncii lor.
Este esențial ca membrii echipei să aibă claritate cu privire la: rolul lor în cadrul organizației, perspectivele de evoluție profesională și financiară, motivele pentru care este necesar să obţină anumite rezultate, motivele pentru care este util să întreprindă anumite acțiuni, etc. În ceea ce îi privește pe angajații care au target este esențial ca aceștia să înțeleagă mecanismele prin care pot beneficia de bonus și să aibă vizibilitate permanentă în raport cu realizările lor. Evident, cel mai important este sa fie targeturi realizabile, neplafonate si, mai ales, platite la timp altfel veti obtine exact contrariul – demotivare si lipsa de interes.

Beneficii adiționale salariului
Abonamentele la sala de sport, bilete gratuite la spectacole, asigurarea transportului de catre firma reprezintă doar o parte dintre beneficiile care pot contribui la motivarea angajaților.

Mult? Putin? Lumea afacerilor este in continua transformare, tineti pasul, adaptati-va si veti reusi.

Spor in toate, stati sanatosi!

Obiective de business – S.M.A.R.T. sau… Putina organizare nu strica!

Dragi prieteni,

In articolul de astazi.. teorie de afaceri. Nu va speriati, in 5 minute o sa intelegeti mai bine cum sa va setati obiectivele si sa va organizati afacerea. Hai, fiti SMART! 🙂

SMART este un acronim al caracteristicilor esențiale pentru corecta formulare a unui obiectiv de afaceri:

 S – specific

M – măsurabil

A – (de) atins/abordabil

R – relevant

T – încadrat în timp.

Specific – înseamnă ca un obiectiv indică exact ceea ce se dorește a obține.
Un obiectiv specific este foarte clar exprimat, nu lasă loc de îndoieli. Un obiectiv specific diferă, în primul rând, de unul general. El vizează rezultate concrete, iar nu rezultate în general. Ex: obiectiv general – “organizarea de cursuri pentru angajați” Ex: obiectiv specific – “organizarea de cursuri de vanzari pentru angajați”. Pentru a verifica dacă un obiectiv este sau nu Specific, utilizați întrebări precum: – Cine? – Ce? – Când? – Cum? – Care este grupul țintă? Daca puteti raspunde e ok. 🙂

Măsurabil – înseamnă că un obiectiv poate fi cuantificat, fie cantitativ, fie calitativ.
Un obiectiv măsurabil este cel care permite stabilirea cu exactitate a faptului că a fost atins ori nu sau în ce măsura a fost atins. De asemenea, un obiectiv măsurabil permite monitorizarea progresului atingerii lui. Ex: obiectiv general – “organizarea de cursuri pentru angajați”. Ex: obiectiv specific – “organizarea unui curs de vanzari pentru cei 4 angajați din Departamentul de vanzari”. Pentru a verifica dacă un obiectiv este sau nu Măsurabil, utilizați întrebări precum: – Cât de mult(ă)? – Cât de mulți(e)?

Abordabil/de Atins/realizabil – înseamnă că un obiectiv poate fi într-adevăr atins.
În acest sens, trebuie luate în considerare mai multe aspecte: – prin definirea obiectivului nu se propune realizarea a ceva imposibil de atins în condițiile date (Ex: nu se poate realiza o autostradă într-o săptămână si nici peste un ocean, dacă adâncimea apei în unele locuri este de câțiva km.); – obiectivul în cauză poate fi atins în condițiile proiectului, de către organizația sau persoana care este responsabilă de realizarea lui. În acest sens, trebuie ținut cont de resursele existente, capacitatea organizației, timpul disponibil necesar. În mod ideal, obiectivele trebuie să nu depindă de actiunile unei alte entități decât cea care are responsabilitatea realizării lor. Ex: obiectiv de atins/realizabil – “organizarea unui curs de vanzari pentru cei 4 angajați din Departamentul de vanzari. Ex: obiectiv nerealizabil: “organizarea unui curs de vanzari de 1 oră pentru cei 4 angajați din Departamentul de Vanzari”, în condițiile în care aceștia nu au nici măcar studii medii și nu au mai vandut in domeniul vostru de interes până acum.

Relevant – înseamnă că realizarea obiectivului contribuie la impactul vizat de proiect.
Realizarea unui obiectiv trebuie să contribuie în mod nemijlocit la atingerea unui obiectiv mai mare, mai general. În acest sens, el trebuie să vizeze un anumit impact. Ex: în cazul de mai sus, în care obiectivul este “organizarea unui curs de vanzari pentru cei 4 angajați din Departamentul de vanzari”, impactul este creșterea volumului de vanzari. Relevanța unui obiectiv se evaluează în raport cu obiectivul general al acelui proiect.

Încadrat în Timp – înseamnă că obiectivul conține și data până la care este prevăzut a se realiza.
Legat de un obiectiv încadrat în Timp, știm cât ar trebui ca acesta să se realizeze. Pentru a verifica dacă un obiectiv este sau nu încadrat în Timp, utilizați întrebări precum: – Când? – Până când? – În ce perioadă? Ex: obiectiv încadrat în timp – “organizarea în perioada 11-15 septembrie 2020 a unui curs de vanzari pentru cei 4 angajați din Departamentul de vanzari”.

Gata, ati „scapat”! Stiti deja, suntem langa voi oricand, e de ajuns sa dati un semn!

Stati sanatosi, spor! 🙂